Improving maintenance and reliability through cultural change (문화 변화를 통한 보전과 신뢰성 향상)
Improving maintenance and reliability through cultural change (문화 변화를 통한 보전과 신뢰성 향상)
Stephen J. Thomas
Industrial Press, Inc. New York, NY 10016-4078
First Edition, April 2005
[목차]
소개 xi
참고 문헌 xv
제1장 시작
1.1 소개 1
1.2 목적 3
1.3 이득을 얻는 사람 5
1.4 차이점 6
1.5 내용 6
1.6 탐색 11
1.7 출발 12
제2장 문화 정의
2.1 조직 문화는 무엇인가? 15
2.2 문화 정의 18
2.3 문화 정의의 중요성 20
2.4 조직 문화의 종류 20
2.5 문화의 요소 23
2.6 하위 문화 25
2.7 변화의 8 요소 27
제3장 비전과 목표 달성 모델
3.1 비전과 최종 목표의 필요성 29
3.2 비전은 무엇인가? 30
3.3 왜 비전이 필요한가? 33
3.4 목표 달성 모델 34
3.5 목표 달성 모델의 작동 메커니즘 35
3.6 신뢰성 기반 예 36
3.7 목표 달성 모델 지표 40
3.8 최종적 사고 42
제4장 조직 가치
4.1 조직 가치 소개 43
4.2 조직 가치는 무엇인가? 45
4.3 가치, 이론과 실제 48
4.4 가치의 타락 49
4.5 비전 그리고 가치 51
4.6 가치와 비전의 정렬 불일치 (사분면 3) 52
4.7 새로운 가치와 오래된 비전 (사분면 2) 55
4.8 변경 방법 56
4.9 성공의 외형 57
제5장 롤 모델
5.1 롤 모델은 무엇인가 59
5.2 롤 모델 정의 60
5.3 전략 또는 전술적 정렬 61
5.4 문화 정렬 64
5.5 나쁜 롤 모델의 가치 65
5.6 롤 모델은 의도된 것 66
5.7 롤 모델의 문화 변경 메커니즘 69
5.8 롤 모델, 컨설턴트 71
제6장 의식과 의례
6.1 의식과 의례 소개 73
6.2 의식은 무엇인가? 74
6.3 의례는 무엇인가? 75
6.4 의식과 의례는 어떻게 연결되는가? 77
6.5 의식으로부터 의례 결정 78
6.6 가치, 집단 행동이 만드는 의식과 의례 82
6.7 반응에서 선행 보전으로 84
제7장 문화적 기반
7.1 식별된 문화 인프라 87
7.2 문화 인프라 – 정의와 구성요소 88
7.3 스토리 텔러 89
7.4 믿음의 수호자 90
7.5 속삭이는 사람들 92
7.6 가십 94
7.7 스파이 95
7.8 기호 96
7.9 언어 97
7.10 왜 문화 인프라가 중요한가? 99
제8장 변화의 요소
8.1 문화 변화의 네 가지 요소 101
8.2 구성 요소 누락 예 101
8.3 변화의 여덟 가지 요소 103
8.4 그룹 학습 – 연결 105
8.5 예 – 문화의 네 가지 요소 검토 107
8.6 변화의 여덟 가지 요소 취급 112
제9장 리더십 [1부: 기초]
9.1 리더십 소개 115
9.2 변화에 리더십이 가장 중요한 요소인 이유 115
9.3 기초의 일부 118
9.4 리더십이 필요한 이유 122
9.5 매니저가 항상 리더는 아니며 리더도 항상 매니저는 아니다 124
9.6 리더에 대한 기대 127
9.7 리더십 불일치와 불일치 무제의 극복 129
9.8 리더가 부합하지 못할 때 일어나는 일 129
제9장 리더십 [2부: 리더십과 변화 관리]
9.9 리더십과 구성 요소 130
9.10 리더십과 변화 131
9.11 문화의 네 가지 구성 137
제10장 작업 프로세스
10.1 작업 프로세스는? 141
10.2 작업 흐름 프로세스는? 141
10.3 효율적이고 효과적인 작업 흐름 143
10.4 정보 흐름? 144
10.5 작업과 정보 흐름의 통합 145
10.6 커뮤니케이션 흐름은? 146
10.7 수리와 신뢰성 기반 작업 프로세스 특징 147
10.8 작업과 정보 흐름 프로세스와 문화 148
10.9 프로세스 분석 149
10.10 프로세스 변경 방법 150
10.11 프로세스 변경 단계 152
10.12 변경에 유용한 수단 158
10.13 프로세스 변화 결과 160
제11장 구조
11.1 구조 소개 161
11.2 조직 구조는? 161
11.3 신뢰성 기반 구조 164
11.4 신뢰성 기반 구조의 구성 요소 165
11.5 하이브리드 구조의 생성 168
11.6 조직 지리학 170
11.7 구조적 함정 172
11.8 구조 변경 방법 174
11.9 마무리 176
제12장 그룹 학습
12.1 학습 소개 177
12.2 정의된 그룹 학습 179
12.3 학습 레벨과 정렬 179
12.4 지식을 습득하는 방법 180
12.5 지식을 활용하는 방법 181
12.6 나선 학습 185
12.7 학습과 비난 186
12.8 학습과 변화의 여덟 가지 요소 188
12.9 학습과 문화 189
12.10 학습 – 변화 프로세스의 요점 191
제13장 기술
13.1 기술 소개 193
13.2 기술 – 우리가 사용하는 시스템 194
13.3 기술 – 우리가 생성하는 정보 197
13.4 변화의 요소를 지원하는 기술 199
13.5 문화의 네 가지 요소와 기술 203
13.6 결론 208
제14장 커뮤니케이션
14.1 커뮤니케이션이 변화에 영향을 주는 방법 209
14.2 커뮤니케이션 다이어그램 210
14.3 모델로부터 기억해야 할 중요한 것들 213
14.4 잘못된 커뮤니케이션의 복합적 문제 215
14.5 효과성을 향상시키는 방법 217
14.6 높은 영향력의 순간 (MoHi) 220
14.7 변화의 여덟 가지 요소의 하나로서 커뮤니케이션과 그 영향 221
14.8 문화 변화에 대한 커뮤니케이션이 미치는 영향 223
제15장 상호관계
15.1 상호관계 소개 227
15.2 정의 – 긍정적 상호관계 228
15.3 상호 관계와 호혜성 229
15.4 상호 관계의 종류 에서 231
15.5 신뢰 – 상호 관계 강화 234
15.6 동맹 235
15.7 상호 관계력과 다른 변화의 요소 237
15.8 상호 관계와 문화의 네 가지 요소 238
15.9 한가지 마지막 생각 243
제16장 보상
16.1 보상을 고려하는 이유 245
16.2 단기와 장기 보상 247
16.3 보상과 필요의 계층 구조 249
16.4 부정적이고 중성적 보상 253
16.5 어떻게 우리는 보상 254
16.6 보상과 변화의 다른 일곱 가지 요소 255
16.7 보상과 문화의 네 가지 요소 257
16.8 문화 변화의 웹으로 전진 261
제17장 문화 변화의 웹
17.1 웹 소개 263
17.2 문화 변화의 웹이 구축되는 방법 264
17.3 차트 266
17.4 문화 웹이 작업을 변화시키는 방법 269
17.5 예제기 270
17.6 평가 소개 272
17.7 대 그룹 또는 소 그룹 조사 272
제18장 평가와 시정조치
18.1 평가 273
18.2 분석 기술 274
18.3 C-RCFA가 성취되는 방법 282
18.4 문화 변경 웹 사용 예 287
18.5 평가 296
제19장 전진을 위해
19.1 변화는 실제 프로젝트가 아니다 297
19.2 준비하지 않으면 시작할 수 없다 297
19.3 지속 가능성없이 전진할 수 없다 301
19.4 지속 가능성 도구 302
19.5 요약 305
19.6 마지막 생각 306
부록 1 문화 변화 웹 조사 309
부록 2 문화 변화 도표의 빈 웹 335
부록 3 몇가지 웹 설문 조사 질문의 설명 336
부록 4 제18장의 개별 웹 설문조사 점수 344
참고문헌 347
그림 색인 349
색인 353
[서문]
문화 변화로 인한 보전과 신뢰성 향상
수십년 전, 원자력 발전사에서 엔지니어링 경력을 시작했다. 제 직무는 곧장 발전소 보전과 신뢰성에 초점을 두었고, 그 이후 산업계의 공장 보전과 신뢰성에 깊이 관여해 왔다. 18년 전, MRG (Management Resources Group) 주식회사를 설립했다. MRG는 보전과 신뢰성 서비스 전문 회사이며, 현재는 포춘 500대 기업 거의 절반을 고객으로 보유하고 있다. MRG를 설립한 이래로, 세계 도처의 12여 개 이상의 산업계에 걸쳐, 300개 이상의 공장에서 공장 보전과 신뢰성 개선을 지원하고 관찰하였다. 그동안 많은 것을 배웠고, 지금도 거의 매일 뭔가 새로운 것을 배우고 있다. 그러나, 가장 중요한 교훈 중 하나는 본서의 주제인 조직 문화와 관련 있다.
보전을 수행하고, 설비 신뢰성을 최적화하는 데 사용되는 과학과 기술이 수년간 발전해 왔지만 한 가지 사실은 변하지 않으며, 어디서나 좌절의 원인이다. 즉, 다른 (아마도 보다 나은) 프랙티스를 수용하는 비즈니스 사례가 얼마나 합리적이고 실용적이든, 사람들이 그 프랙티스를 채택하고, 새롭고 보다 나은 비즈니스 방식에 적응하도록 하는 것은 항상 매우 어렵다. 그 어려움을 문제의 ‘부드러운 측면’이라고 부른다. 저자 스티븐 J. 토마스가 그의 첫번째 저서 ”조직의 성공적인 변화 관리, 사용자 지침서”에서 “부드러운 측면”에 대한 몇 가지 처리 방안을 제시해 줄 때까지, “부드러운 측면”에 적용할 수 있는 과학적 방법론과 수단이 존재하지 않는다는 잘못된 인식을 가지고 있었다. 토마스는 첫 저서에서 그런 도구가 실제로 존재한다는 사실을 제시한다. 그것들은 성인 학습, 심리학, 행동 과학 및 관련 분야로부터 나왔다. 그런 도구와 기법을 특히 보전 및 신뢰성과 관련 있는 주요 시도의 최 상위에 중첩할 때, 사람들의 습관을 바꾸고, 본질적으로 새로운 관행을고수하는, 조직 비즈니스 실행의 새로운 방식을 실현하는 능력이 향상될 것이라는 것을 알게 되었다.
공감할 수 있는 조직문화의 명백한 예가 필요한 경우, “안전”에 대해 이야기해 보자. 처음 직장에 들어갔을 때, “안전”은 조직의 “사일로”로 간주. 안전을 진심으로 고려하여 안전 사고를 예방해야 할 책임은 특정 사람들에게 주어졌다. 그 때, “안전”은 모든 사람들의 직무가 아니었다. 즉, 사람들이 보다 현명하고, 안전하게 일할 수 있도록 하는 것은 사내의 제한된 수의 직원의 책임이었다. 오늘날, 주요 산업계의 기업들이 “안전”은 확실히 모두의 일이며, 모든 사람의 책임 이라는 인식에 도달하는 데는 오랜 세월이 걸렸다. 오늘날, 안전은 더 이상 조직 내 부서 또는 사일로의 영역이 아니다. 오늘날, “안전”은 회사 구조에 내재되어 있다. 그것은 비즈니스 방식이 되었다. 그것을 유지하는 데 끊임없는 압력이 필요하지 않다. 조직 문화의 일부이다.
생각해 보자. 안전을 기업 문화의 일부로 통합하기 위해 그런 기업에서 무엇을 했을까? 그 변화를 고착시키기 위하여 문엇을 했는가? 그것은 어떻게 현재와 같이 당연하게 여기고 있는 새로운 비즈니스 방식, 새로운 현상이 됐는가? 오늘날 조직의 안전 문화를 바꾸는 것은 얼마나 어려울까?
아주 힘들 것이다.
우리가 개인 목표를 달성하고, 기업이 비즈니스 목표에 달성하려면, 보전과 신뢰성 방법은 기업 구조와 문화의 일부가 되어야 할 것이고, 될 수 있다고 믿는다.
조직의 보전과 신뢰성 실행을 어떻게 변경해야 하는가? 토마스의 첫 저서에 소개된 변경 관리 도구는 그 질문에 대한 충분한 지침을 제시한다. 그러나, 사람의 습관과 실행을 바꾸려면, 조직문화에 대한 이해와 그것에 대한 대처 (그리고 가능한 변경시키는)를 요구한다. 조직 문화는 그 책의 주제이다. 최고의 엔지니어링, 사실은 과학과 기술 수단이 보전과 신뢰성 측면의 비즈니스 성공을 보장하지 않다는 것이다. 그런 “어려운” 수단이 없으면, 당연한 일이지만 성공할 수는 없다. 그런 “어려운” 도구만으로 성공이 보장되지 않다. 조직 문화를 이해하고 다루어야 한다.
토마스는 그의 최신 저서에서 조직 문화를 이해하는 데 도움이 되는 정의, 도구, 방법, 요소, 사례 연구, 실행 가이드, 그리고 템플릿을 정확하게 파악하고 정리하고 있다. 지난 저서 “Web of Change”의 8가지 구성 요소를 기반으로 하는 새로운 저서는 조직 문화를 먼저 이해하고, 변화에 대한 준비도를 측정한 다음, 마지막으로 조직의 새로운 문화가 될 때까지 변화를 유지하는 방법을 다룬다.
몇 년 전, 전사 규모의 보전과 신뢰성을 바꾸는 대규모 프로젝트에서 리더였던 저자 스티븐 제이 토마스 (Stephen J. Thomas)를 만났다. 우리는 곧 밀접하게 협력하게 되었고, 절친한 친구가 되었다. 스티브를 매우 존경한다. 내가 아는 한, 그는 가장 현명하고, 가장 전문적이며, 가장 신뢰할 수 있는 사람 중 하나라고 생각한다. 스티브의 긴 경력에서 업적은 눈부신 것이며, 그와 그가 성취한 것들, 그리고 현재 이루고 있는 것에 대하여 자랑스럽게 생각한다. 내가 가장 자랑스럽게 생각하는 것은 문화를 통해 다른 사람들이 비즈니스 성과를 향상시키는 데 성공할 수 있도록 돕기 위해 자신의 경험을 우리에게 공유하려는 그의 관대한 의식이다.
본 서가 많은 사람들의 조직 문화 변경 노력에 도움이 될 수 있다는 것을 알고 있기 때문에, 매우 열광했다. 그런 변화를 통해 향상된 보전 및 신뢰성 실행이 정착되어 제조 기업이 비용을 절감하고, 제품 품질을 향상시키는 데 도움이 되며, 궁극적으로 해당 기업의 비즈니스 성과가 향상될 것이다. 나는 이 책을 읽으면서 큰 유익을 얻었으며, 본 서가 회사의 보전 및 신뢰성 비즈니스 방식을 바꾸는 “부드러운 측면”을 다루는 데 도움이 될 것이라고 확신할 수 있다. 즐겨보시고 실용화 하시길 바란다.
스티브, 우리의 보전 및 신뢰성 전문 분야에 또 다른 중요하고 실용적이며, 가치 있는 기여를 한 것을 축하한다!
Robert S. DiStefano, CMRP
Management Resources Group, Inc. 이사회 회장
참고 문헌
Balmert, Paul. Managing Safety Performance (n.p, n.d.) (2004).
Barstow, Alan. “Building Effective Organizations: Getting Things Done.” Masters course presented at the University of Pennsylvania (Philadelphia, PA:1995).
Bartol, Kathryn M. and David C. Martin. Management (New York: McGraw Hill, 1998).
Deal, Terrence E. and Allen A. Kennedy. Corporate Cultures (out of print) (New York: Addison Wesley, 1982).
Eldred, John. “Mastering Organizational Politics and Power.” Masters course presented at the University of Pennsylvania (Philadelphia, PA: 1994).
Machiavelli, Niccolo. The Prince (translated) (New York: Bantam Books, 1966).
Maslow’s Hierarchy of Needs http://web.utk.edu/~gwynne/maslow.htm
Nelms, Robert. What You Can Learn from Things that Go Wrong – A Guidebook to the Root Causes of Failure (Virginia: Failsafe Network).
Pratkanis, Anthony and Elliot Aronson. Age of Propaganda: The Everyday Use and Abuse of Persuasion (New York: W. H. Freeman and Company, 1991).
Robbins, Stephen. Organizational Behavior (Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1996).
Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership 2nd Edition (San Francisco: Jossey Bass, 1992).
Schein, Edgar H. The Corporate Culture Survival Guide (San Francisco: Jossey Bass, 1999).
Thomas, Stephen J. Successfully Managing Change in Organizations: A Users Guide (New York: Industrial Press, 2001).
